Mucho se habla del mercado laboral en general, pero poco se dice respecto de un grupo particular. El denominado sector de la “alta gerencia”, formado por quienes son las caras visibles de las empresas y quienes tienen, a la vez, un alto grado de responsabilidad en la toma de decisiones.

Se trata de un sector reducido en cuanto al número de personas que ocupan dichos puestos y heterogéneo en relación a las edades. Hay personas de gran trayectoria profesional y también jóvenes que aportan una nueva visión a las compañías. Esa combinación, representa un valor agregado a las empresas.

José Blunda, psicólogo, quien hace más de 17 años trabaja en Argentina y otros países asistiendo a las empresas en materia de gestión y desarrollo de sus recursos humanos, actual director del Área de Personas de la empresa Antonio Luquin SACIFI (1200 empleados), estimó, en una entrevista con Norte Económico, que la media de edad mínima para acceder a posiciones gerenciales está entre 31 y 35 años.

Por su parte, Victoria Pasquini profesional en Gestión de Talento y Transformación Organizacional, con más de 18 años de experiencia, especializada en metodologías ágiles, reclutamiento por valores y liderazgo para posiciones estratégicas, también dialogó con este medio y dijo que existe “una interesante mezcla de profesionales con una trayectoria consolidada y líderes más jóvenes que están inyectando nuevas ideas y perspectiva”. La profesional reconoció que “hay una creciente valoración de la diversidad generacional en los equipos gerenciales” y consideró que el contexto de la 5° revolución industrial “es fundamental contar con líderes que puedan adaptarse ágilmente a estos cambios y aprovechar las oportunidades que ofrecen”.

Respecto de la rotación en los puestos gerenciales, Blunda remarcó un aspecto negativo. “Las empresas en Tucumán van aprendiendo que la rotación voluntaria, aquella en donde las personas deciden irse, es algo muy negativo y que por lo tanto hay que evitarla”. En ese sentido, a fin de ponerle freno a ese fenómeno, contó que las compañías trabajan en desarrollo de carreras para darle al talento la visualización de movilidad interna y desarrollo.

Pasquini, en tanto, analizó diversos aspectos de la rotación. En primer lugar, explicó varía según el sector y las condiciones del mercado. Posteriormente, indicó que la digitalización les dio a los empleados más acceso a información sobre oportunidades laborales, generando que las empresas necesiten ser más competitivas y puedan ofrecer condiciones laborales adaptadas a las personas. También, destacó la necesidad de contar con equipos que se puedan adaptar ágilmente a los cambios, argumentando que “genera un ambiente de trabajo, de aprendizaje continuo y de desarrollo personal y profesional, que a su vez ayuda a atraer y a retener talentos”.

Los profesionales también hablaron de la “materia prima” con la que cuenta Tucumán para ocupar los puestos gerenciales. En ese punto, Blunda opinó que “cubrir puestos de mayor nivel con personas que han demostrado altos desempeños en puestos anteriores y tienen potencial de desarrollo es muy saludable y recomendable que sus cargos más altos sean ocupados por personas que conocen la organización”.

A su turno, Pasquini afirmó que “Tucumán tiene talento diverso y calificado” para esas posiciones y consideró que “la capacitación y desarrollo profesional son esenciales para preparar a estos líderes”.

Por última, los especialistas se refirieron los nodos de capacitación para personas que ocupan cargos jerárquicos. Mientras que Blunda dijo que “las fuentes de transferencia deben ser acordes a la necesidad formativa y pueden ser muy diversas (capacitador interno, un formador o institución externa, un mentor, un coach, etc)”, Pasquini contestó que existen desde “programas ejecutivos hasta cursos, especializaciones y diplomados. Pero por sobre todo hoy en día la tecnología ha democratizado el acceso a la educación, con un sinnúmero de oportunidades para ampliar conocimientos y habilidades, de manera flexible, rápida y hasta quizás más económica”.